Governance, regie en leiderschap 2.0, 3.0 en 4.0….

Vanuit een aantal van mijn onderzoeksprojecten, maar zeker ook de praktijk van de organisatietransformaties die ik begeleid zie ik dat in toenemende mate de manier waarop gekeken wordt naar Governance, regie en leiderschap aan het veranderen is.

Er zijn verschillende generaties of stadia waarin het organisatie- en transformatie-vraagstuk te onderkennen is, variërend van 1.0, 2.0, 3.0 en 4.0. Op dit gebied zijn er al vele onderzoeken gedaan maar er is nog weinig kader om te kunnen duiden wat een generatie of stadium nu daadwerkelijk inhoudt en of er sprake is van een evolutionaire ontwikkeling of dat de stadia tegelijk binnen een organisatie of ecosysteem kunnen voorkomen.

Een van mijn favoriete inspiratiebronnen Otto Scharmer (MIT en TheoryU), heeft in zijn boek ‘Leiden vanuit de toekomst, van Ego-systeem naar Eco-systeem‘, ons een bruikbaar en wetenschappelijk onderbouwd kader gegeven. Natuurlijk zijn er ook andere goede bronnen zoals het boek ‘Society 3.0‘ van Ronald van den Hoff en het eerder op mijn weblog vermelde onderzoek en de boeken van Prof. Dr. Wim de Ridder, ‘de wereld breekt open‘ en ‘de strategische revolutie‘.

Ik heb vanuit deze kaders voor het ontwikkelen van een publicatie over sourcing 3.0 de verschillende generaties of stadia naast elkaar gezet. Een eerste overzicht zie je in deze tabel:

Matrix stadia van transformatie

Tabel 1: matrix met uitleg verschillende stadia van transformaties

In de volgende blogposts zal ik verder op deze stadia ingaan, zeker ook vanuit praktijkcases in mijn advieswerk bij Quint Wellington Redwood en de onderzoeksprojecten die ik vanuit mijn Lectoraat voer. Er is nog veel werk te doen in het goed ontwikkelen van de gewenste kaders en besturingsprincipes (governance). Wordt vervolgd…..

De sheets van mijn college over leiderschap en sociale netwerken #TIAS

Ik geef al enige jaren gastcollege voor de executive Masters van TIAS, de Academic School for Business and Society van Universtiteit Tilburg en Eindhoven University of Technology.

Dit keer waren de onderwerpen van mijn collegeblok van 7 uur Leiderschap, Sociale Netwerken, Social Media Analyse en als onderdeel van Consulting Skills, het toepassen van het etnografisch interview. Etnografie wordt steeds vaker toegepast als onderdeel van inzicht krijgen in de achtergronden van organisatieverandering (Ethnography in Organizations, Helen Schwartzman). Gecombineerd met de A3 problem solving for leaders techniek uit Lean maakte dit voor de participanten een inspirerende en leerzame middag en avond. Hieronder mijn sheets via Slideshare.

 

Energie in transitie, leiderschap in social sourcing helpt hierbij

Tijdens een erg druk bezocht congres van het Kenniscentrum Ondernemerschap, waar ik als lector onderdeel van uitmaak, heb ik een lezing gehouden over hoe je met de lessen in leiderschap en teamontwikkeling communities kan ontwikkelen in het realiseren van duurzame energieoplossingen in community-verband. Kortom hoe krijgen we hiermee energie in transitie.

Mijn lezing was voorgegaan door een erg prikkelend verhaal van visionair Ruud Veltenaar (http://www.ruudveltenaar.nl/blog/), een boeiende lezing van collega Lector Karel Jan Alsem over de transitie in de zorg en het congres stond onder de inspirerende leiding van Ebel Jan van Dijk.

Gelet op de reacties van het publiek sloeg dit aan. Mijn prikkelende oproep dat de volgende uitdaging voor Noord Nederland is om de rest van Nederland en de omringende landen zoals Noord Duitsland, Denemarken en Zweden te helpen bij het slim en in community-verband oplossen van het krimpvraagstuk leidde tot veel energie en beweging. En ook dat is energietransitie als je het mij vraagt.

Zie het tekort aan resources als enorme kans

Zullen tekorten aan hoogwaardige kennis, energie, duurzame materialen, voedsel en water de rem zetten op de groei van de wereldeconomie en onze wereld in een volgende crisis brengen? Ik denk het niet. Door het combineren van informatie-technologie met industriële technologie en daarbij gebruikmakend van de inzet van communities zullen deze tekorten ons meer kansen opleveren dan bedreigingen.

Ik kan je vertellen dat vanuit de onderzoeken die ik hierin doe, er hele mooie voorbeelden zijn over zelforganisatie in de zorg, energieoplossingen die worden ontwikkeld in zelforganiserende communities en het in community-verband ontwikkelen van duurzame vervoersoplossingen zoals een zeilend vrachtschip.

Ook werken we vanuit de onderzoeksprojecten in Groningen met high tech materialen en biotechnologie en zullen de onderzoekers en vernieuwende bedrijven die hieraan meedoen ons laten zien dat het mogelijk is om meer te produceren met minder en dat we als mensheid toegang krijgen tot noodzakelijke bronnen tegen veel lagere kosten. En daardoor dus ook minder van de bronnen nodig hebben. Er ontstaan dus steeds meer concrete voorbeelden die ons zullen laten zien dat deze innovaties ook echt bestaansrecht hebben en dat het tekort aan resources van bedreiging naar kans zullen veranderen.

In deze video van McKinsey & Company worden deze kansen treffend toegelicht.

De relatie tussen leiderschap en antropologisch onderzoek

Vanuit mijn promotieonderzoek bij de faculteit Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen werk ik aan een antropologisch onderzoek naar leiderschapsontwikkeling in zelforganiserende (sociale) netwerken van professionals. De onderzoeksmethode die ik toepas is het etnografisch interview (1) en hiermee verzamel ik onderzoeksmateriaal voor het ontwikkelen van casestudy’s (2). Vanuit mijn meer technische, bedrijfskundige en veranderkundige achtergrond is de start in het werken met antropologisch onderzoek voor mij zelf ook een grote verandering. Met (sociaal) antropologisch onderzoek start je namelijk met het observeren en betekenis geven van de handelingen van de groep mensen die je wilt onderzoeken zonder dat je vooraf kaders of uitkomsten hier aan toevoegt. Met de uitkomsten, de etnografische veldnotities (3), maak je twee slagen maken, eerst kwalitatief analyseren wat er nu precies gebeurt en daarna maak je het kwantitatief (4). De verandering zit dus in het niet vooraf al willen bepalen van de uitkomst of de kaders en het oordeelvrij observeren.

De basis van het Antropologisch onderzoek gaat terug naar het werk van toen al moderne wetenschappelijke denkers als Francis Bacon (1561-1626) en René Descartes (1596-1650) waarin induction, het toepassen van directe observatie om ideeën te bevestigen en geobserveerde feiten aan elkaar te linken, een belangrijke activiteit voor onderzoek is.
Daarna hebben belangrijke wetenschappers zoals Isaac Newton (1643-1727) de kunst van deduction, het betekenis geven aan de uitkomsten van de observatie en dit vertalen naar een uniforme methode, hier aan toegevoegd. Vervolgens is er een stroming gekomen van vele sociologische wetenschappers die de fundamenten voor antropologisch onderzoek verder hebben verstevigd. Een complete en wetenschappelijke goede uitleg hiervan is beschreven in het boek ‘Research Methods in Anthropology’ van Russell Bernard.

Wat heeft dat nu met leiderschap te maken?  Veel, heel veel. Want als leider is het je taak om een volstrekt eigen bijdrage te leveren aan de maatschappij, die tegelijkertijd aansluit bij wat jouw omgeving echt nodig heeft. Het is belangrijk om de wereld steeds op een nieuwe manier te zien en objectief en transparant te bepalen waar en hoe je als leider je aandacht inzet. En dat is de sleutel tot wat je creëert, inspireert en tot actie aanzet (5). En daarom is het belangrijk om goed te observeren, betekenis te geven en te zien wat er echt speelt. En vanuit antropologie en etnografisch onderzoek kan je hiermee de goede observatie doen. In volgende blogpostings zal ik de voortgang van mijn onderzoek naar zelforganiserende sociale netwerken publiceren.

Bronnen:
(1) The Ethnographic Interview, James Spradley
(2) Case Study Research, Robert Yin
(3) Writing Ethnographic Fieldnotes, Robert Emerson. Rachel Fretz, Linda Shaw
(4) Systematic Data Collection, Susan Weller, Kimball Romney
(5) Leiden vanuit de toekomst, Otto Scharmer, Katrin Kaufer

Veranderprincipes samengevoegd in één overzicht in relatie tot TheoryU

Er zijn vele modellen rond leiderschap en het lijkt wel of er steeds weer nieuwe principes ontstaan. De praktijkervaringen in het werken met organisatieverandering heb ik gecombineerd met het onderzoek dat ik uitvoer waarmee we werken met de leiderschapsprincipes van TheoryU, de veranderconcepten van Clare Graves (Spiral Dynamics) en de golden circle van Simon Sinek. Geïnspireerd door de principes van TheoryU en in combinatie met de mooie visie over authentiek leiderschap en Human Needs van mijn voormalige collega Paulien Assink (Uit het Harnas) zou dat wel eens meer duidelijkheid kunnen brengen dan weer het zoveelste nieuwe model op te tuigen.

Het belangrijkste van dit overzicht is dat in een oogopslag het duidelijk zou moeten zijn waar je staat, waar je naartoe wilt gaan en wat er nodig is om daar te komen en hoe TheoryU een rol kan spelen om een succesvolle transitie voor elkaar te krijgen. En als je anderen kan meenemen in een collectieve gedachte, brengt dat nog meer duidelijkheid. Het is ook in een oogopslag duidelijk dat flow vanuit het vierde niveau zal ontstaan. Blijf bij de basis, en zorg vooral voor succes door duidelijkheid, gemeenschappelijke drijfveren, streven naar (klant)waarde en respect voor mensen, wordt vervolgd.

Leiderschap gaat over de werkvloer

Met stijgende verbazing las ik het artikel in de Volkskrant van 1 juni met de kop: “vanaf de gracht brallen over leiderschap in het onderwijs” Dit bericht trok mijn aandacht vanwege mijn betrokkenheid bij onderzoek en onderwijs en transities van organisaties met Lean leiderschapsprincipes. Ik denk dat we met dit artikel nog maar aan het begin staan van berichten dat het anders moet en zal gaan worden.

Hiermee vinden we gelukkig ook bevestiging dat we met het organiseren volgens horizontaal leiderschap en het toepassen van succesvolle principes zoals Lean management de belangrijke zaken weer teruggeven aan de professionals op de werkvloer. En daar horen ze ook!

Artikel VK 1 juni 2013

Lean geeft via de basis van ‘klantwaarde en respect for people op de eerste plaats’ en met de leiderschapsprincipes ‘go see, ask why en show respect’ invulling aan die andere manier van leiden, organiseren en betrekken van vakmensen bij het werk.

De komende weken zal ik in dit blog terugkomen op het inzetten van Gemba Walks voor het invulling geven aan de principes ‘go see, ask why en show respect’. Hieronder leg ik kort uit hoe je met de eenvoudige aanpak van TWI, het succesvolle Training Within Industry concept voor leiden en ontwikkelen van vakmensen, ook zelf invulling aan leiderschap kan geven. Daar heb je geen consultants voor nodig en je kan het echt zelf toepassen.

Leiderschap volgens TWI (zie artikel hieronder), een binnen Lean veelgebruikt principe voor het trainen, instrueren en ontwikkelen van vakmensen bevat de volgende elementen:

  1. de leider heeft kennis van het werk
  2. de leider heeft kennis van de verantwoordelijken in de context van het werk
  3. de leider heeft de vaardigheden om te instrueren (met link naar de Job Instruction principes uit TWI)
  4. de leider heeft de vaardigheid om te verbeteren (met de link naar de Job Method principies uit TWI)
  5. de leider heeft de vaardigheid om te leiden en te motiveren (met de link naar Job Relation principes uit TWI).

Als leiders deze principes serieus nemen en toepassen, zouden dan nog zulke berichten als in de Volkskrant gepubliceerd zijn verschijnen?

Klik voor meer achtergronden over TWI op het plaatje hieronder.

Wikipedia TWI

Lecture 6 Regie en Shared Services

Dit is het laatste (gast)college uit de sourcing serie in een blok van twee maanden dat ik gegeven heb aan een internationale IT Service Management bachelor afstudeerklas. Ik start in dit college met het behandelen van Shared Services als een van de sourcing varianten en ga daarna verder met regie, de regierollen en de regieprocessen. Op het eind speel ik in op de relatie tussen de regierollen, de regieprocessen en combineer dit met de skills en het verandermanagementprofiel. Zoals je kunt zien maak ik gebruik van de eerder in mijn weblog uitgelegde standaardmodellen van verandermanagement, het negenvlaksmodel en Kraljic.

 

Oerhollandse ondernemerschap en leiderschap

Ik werd afgelopen week enorm getriggerd door de opname van VPRO Teledoc waarin de CEO van de HEMA een lange periode van dichtbij gefilmd is. Knap hoe HEMA met hun leiderschap een ourhollands winkelconcept in het buitenland uitrolt. In deze verandering zijn natuurlijk weerstanden en verloopt het met vallen en opstaan. Deze documentaire geeft je inspiratie en nuttige inzichten.

De kunst van dit leiderschap? Dichtbij je klant blijven, dichtbij jezelf blijven, respect voor je medewerkers, samen sta je sterk, streven naar eenvoud en streven naar perfectie. Dat zijn ook de basisprincipes van LEAN en daar zal ik de komende weken meer over publiceren.
Je hebt voor deze video wel Silverlight nodig, kijk anders via deze link de trailer op Youtube: Trailer Teledoc HEMA. Voor nu veel kijkplezier.

Get Microsoft SilverlightBekijk de video in andere formaten.

Honourscollege leiderschap, sociale netwerken en crowdsourcing

Dit is een van mijn favoriete lezingen die ik geef; Inleiding in verandermanagement, en persoonlijk leiderschap om daarmee de stap naar social sourcing, sociale netwerken en een aantal leiderschapsprincipes te maken. De interactie met de honourstudenten is enorm en naderhand krijg ik mooie vragen voor ondersteuning bij hun onderzoeken. In deze Slideshare presentatie (er is op Slideshare ook een engelse versie) heb ik ook een aantal bijbehorende Youtube video’s toegevoegd. Veel kijk en leesplezier.