Zo eens in de paar jaar verschijnt er weer een inspirerend en baanbrekend boek en onlangs is Reinventing Organizations van Frederic Laloux in het Nederlands vertaald. Daarnaast heb ik Frederic in november 2015 ontmoet bij het gelijknamige seminar.
Het is vooral de nieuwsgierigheid die Frederic heeft om te willen ontdekken hoe succesvolle zelforganiserende teams werken die maakt dat het een inspirerende boek is. Het boek is gebaseerd op 12 succescases waaronder het Nederlandse Buurtzorg en BSO Origin.
Deel 1 begint met het vertellen over het historisch ontwikkelingsperspectief en de evolutie van organisaties. Van tribal en agricultural, via science/industrial naar information en levend organisme. Deze evolutie en cultuurtypologie beschrijft Laloux ook met veranderende paradigma’s en vroegere en huidige organisatiemodellen. De beschrijving hiervan loopt bijna synchroon met het spiral dynamics waardensysteem (zie mijn blogpost van 29 maart 2015).
In deel 2 beschrijft Laloux het nieuwe organisatiemodel Cyaan met daarin drie doorbraken:
1. Zelfsturing: Dat is niet alleen voor hoogopgeleiden (laagopgeleiden nemen thuis ook belangrijke besluiten), er zijn wel degelijk regels en structuur, en er is een natuurlijke hiërarchie. Zelfsturing vraagt dus om even veel structuur dan hiërarchische organisatiemodellen.
2. Heelheid: We dragen een masker en we vergeten dat we dit masker dragen. We hebben een ego en een diepere ik. We denken dat het buiten of in je werk gevaarlijk is. We hebben geen toegang tot diepere interessante zaken en het ego wordt groter gemaakt. Daarnaast beschrijft Laloux dat we onvoldoende houden van wie we zijn. We houden niet genoeg van ons werk en nemen die gemoedstoestand dus ook mee naar het werk. Dat maakt dat zelfsturing niet werkt. Verder vindt Laloux dat de manier waarop we rekruteren niet goed is. Daar begint het liegen en we presenteren onszelf te goed. Hij vindt dat veel HR praktijjen ter discussie te stellen zijn. In de onderzochte succesvoorbeelden gaat heelheid over een safe space om je veilig te voelen, Storytelling, het invoeren van een stiltedag, en een keer per week op het podium iemand anders bedanken voor zij/haar bijdrage. De onderzochte organisaties en teams begrijpen dat ze zichzelf pijn doen als ze niet heel zijn.
3. Evolutionair doel (evolutionary purpose). Predict and control is gebaseerd op gedachte dat organisatie een mechanisch systeem is, een organisatie is een levend organisme. Onze rol is die van het grote luisteren. Er zijn geen grote plannen meer, er zijn geen targets. In plaats van predict and control ontwikkelt de cyane organisatie zich naar sense and respond. Daarmee bereik je de agility die nodig is om te kunnen reageren op veranderingen en te kunnen overleven En dat sluit erg goed aan op mijn onderzoek naar high performance teams.
Frederic Laloux beschrijft op een goed te volgen manier een beweging en reikt inzichten en handvatten aan. De reis van de transitie is nog in volle gang en toch is dit boek nu al bruikbaar voor inzichten over zelforganisatie en nieuwe organisatiemodellen.
De lijst van andere boeken die mij echt hebben geïnspireerd:
– Het doel – Eliyahu Goldratt – 1989
– De vijfde discipline – Peter Senge – 1990
– The Great Transition – James Martin -1995
– De digitale economie – Don Tapscott – 1996
– Spiral Dynamics – Don Beck, Christopher Cowan – 1996
– Leren veranderen – Leon de Caluwé, Hans Vermaak – 2002
– Organizational Culture and Leadership – Edgar Schein – 2010
– TheoryU – Otto Scharmer – 2011
– The Toyota Way to Lean Leadership – Jeffrey Liker – 2012.
Ik zal op mijn weblog nog regelmatig over deze boeken schrijven…
