De sheets van mijn lezing over zelforganisatie en leiderschap bij Digitale Transformatie tijdens het Grootste Kennisfestival

Vandaag hield ik een lezing op het druk bezochte Grootste Kennisfestival (ruim 1500 deelnemers) over zelforganisatie en leiderschap bij Digitale Transformatie. Op dit vernieuwende en inspirerende festival puilde het theater van mijn lezing uit en konden vele deelnemers niet meer naar binnen omdat de zaal vol was. De sheets van mijn verhaal kan je hieronder bekijken.

In de serie inspirerende boeken: Reinventing Organizations

Zo eens in de paar jaar verschijnt er weer een inspirerend en baanbrekend boek en onlangs is Reinventing Organizations van Frederic Laloux in het Nederlands vertaald. Daarnaast heb ik Frederic in november 2015 ontmoet bij het gelijknamige seminar.

Boekplaatje Frederic Laloux

 

 

 

 

 
Het is vooral de nieuwsgierigheid die Frederic heeft om te willen ontdekken hoe succesvolle zelforganiserende teams werken die maakt dat het een inspirerende boek is. Het boek is gebaseerd op 12 succescases waaronder het Nederlandse Buurtzorg en BSO Origin.

Deel 1 begint met het vertellen over het historisch ontwikkelingsperspectief en de evolutie van organisaties. Van tribal en agricultural, via science/industrial naar information en levend organisme. Deze evolutie en cultuurtypologie beschrijft Laloux ook met veranderende paradigma’s en vroegere en huidige organisatiemodellen. De beschrijving hiervan loopt bijna synchroon met het spiral dynamics waardensysteem (zie mijn blogpost van 29 maart 2015).

In deel 2 beschrijft Laloux het nieuwe organisatiemodel Cyaan met daarin drie doorbraken:
1. Zelfsturing: Dat is niet alleen voor hoogopgeleiden (laagopgeleiden nemen thuis ook belangrijke besluiten), er zijn wel degelijk regels en structuur, en er is een natuurlijke hiërarchie. Zelfsturing vraagt dus om even veel structuur dan hiërarchische organisatiemodellen.

 

2. Heelheid: We dragen een masker en we vergeten dat we dit masker dragen. We hebben een ego en een diepere ik. We denken dat het buiten of in je werk gevaarlijk is. We hebben geen toegang tot diepere interessante zaken en het ego wordt groter gemaakt. Daarnaast beschrijft Laloux dat we onvoldoende houden van wie we zijn. We houden niet genoeg van ons werk en nemen die gemoedstoestand dus ook mee naar het werk. Dat maakt dat zelfsturing niet werkt. Verder vindt Laloux dat de manier waarop we rekruteren niet goed is. Daar begint het liegen en we presenteren onszelf te goed. Hij vindt dat veel HR praktijjen ter discussie te stellen zijn. In de onderzochte succesvoorbeelden gaat heelheid over een safe space om je veilig te voelen, Storytelling, het invoeren van een stiltedag, en een keer per week op het podium iemand anders bedanken voor zij/haar bijdrage. De onderzochte organisaties en teams begrijpen dat ze zichzelf pijn doen als ze niet heel zijn.

 

3. Evolutionair doel (evolutionary purpose). Predict and control is gebaseerd op gedachte dat organisatie een mechanisch systeem is, een organisatie is een levend organisme. Onze rol is die van het grote luisteren. Er zijn geen grote plannen meer, er zijn geen targets. In plaats van predict and control ontwikkelt de cyane organisatie zich naar sense and respond. Daarmee bereik je de agility die nodig is om te kunnen reageren op veranderingen en te kunnen overleven En dat sluit erg goed aan op mijn onderzoek naar high performance teams.
Frederic Laloux beschrijft op een goed te volgen manier een beweging en reikt inzichten en handvatten aan. De reis van de transitie is nog in volle gang en toch is dit boek nu al bruikbaar voor inzichten over zelforganisatie en nieuwe organisatiemodellen.

 

De lijst van andere boeken die mij echt hebben geïnspireerd:
– Het doel – Eliyahu Goldratt – 1989
– De vijfde discipline – Peter Senge – 1990
– The Great Transition – James Martin -1995
– De digitale economie – Don Tapscott – 1996
– Spiral Dynamics – Don Beck, Christopher Cowan – 1996
– Leren veranderen – Leon de Caluwé, Hans Vermaak – 2002
– Organizational Culture and Leadership – Edgar Schein – 2010
– TheoryU – Otto Scharmer – 2011
– The Toyota Way to Lean Leadership – Jeffrey Liker – 2012.

Ik zal op mijn weblog nog regelmatig over deze boeken schrijven…

Spiral Dynamics als kader voor teamontwikkeling

In het werken met de high performance teams en topsporters hebben wij in ons onderzoeksteam gezocht naar modellen waarmee feedback en monitoring van de persoonskenmerken, drijfveren en neuro psychologische gedragskenmerken effectief kunnen worden gemeten en vertaald naar toepassing in de dagelijkse praktijk van deze professionals en topsporters. Daarnaast zijn wij op zoek gegaan naar theoretische kaders voor teamontwikkeling om hiermee de link naar zelforganisatie en leiderschap nader te kunnen onderzoeken.

De theoretische kaders die wij specifiek in dit onderzoek hebben gehanteerd zijn Spiral Dynamics van Clare Graves en Organizational Culture and Leadership van Edgar Schein.

Er is vele jaren onderzoek gedaan naar small groups en dat heeft aangetoond dat er in de meeste gevallen sprake is van informeel leiderschap.  Wij zijn in dit Team Performance onderzoek op zoek gegaan naar de relatie tussen een setting van topsport en high performance doelen en de succeselementen voor de veranderopgave en de expliciete rol van teamleiderschap en persoonlijk leiderschap. Daarom is het belangrijk om een relatie te leggen met de theorie over organisatieontwikkeling, organisatie- en groepscultuur en verandermanagement.

Vanuit een belangrijke basistheorie voor organisatieontwikkeling, verandermanagement en organisatiecultuur, het Spiral Dynamics model, wordt naar praktische toepassingen voor teamontwikkeling, zelforganisatie en leiderschap toegewerkt. Clare Graves was grondlegger van het Spiral Dynamics model en heeft dit ontwikkeld vanuit jarenlang onderzoek naar persoonlijkheid, waarden en organisatie- en groepscultuur. Vele verandermanagement theorieën, cultuuronderzoek en leiderschapsprincipes zoals Management Drives, Real Drives en de veranderkleuren zijn gebaseerd op het Spiral Dynamics model van Graves.

Spiral Dynamics is een integraal verandermodel voor mensen, teams en organisaties. Spiral Dynamics geeft inzicht in hoe mensen denken en hoe ze kijken naar de wereld. Dit geldt ook voor teams en organisaties. Het geeft inzicht in hoe en waarom besluiten worden genomen.

Met Spiral Dynamics wordt het “DNA”-patroon van het diepere waardensysteem zichtbaar gemaakt. Dit DNA-patroon is doorgaans ontwikkeld vanuit basisbehoeften en ervaringen uit het verleden van een persoon, team of organisatie. Daarnaast heeft de context, de omgeving, een sterke invloed op het huidig actieve waardenpatroon. Een voorbeeld is dat er bij iemand op het werk vaak een ander waardenpatroon actief is dan wanneer hij op vakantie is. Voor een organisatie heeft een verkoopteam vaak een heel ander waardenpatroon dan een productieteam. Vaak ligt de bron van afdelingsconflicten op dit diepere niveau. De oplossing ligt daar dus ook.

Graves heeft op basis van dit onderzoek geconcludeerd dat de ‘external life conditions’ een trigger zijn voor de ontwikkeling van psychosociaal congruente neurobiologische capaciteiten waarmee wereldbeelden vertaald kunnen worden naar een waardensysteem (Koenders, 2012). Daarmee heeft hij geconcludeerd dat externe omstandigheden niet alleen menselijk gedrag beïnvloeden maar ook aanleiding zijn voor mensen om hun denken aan te passen dus ook hoe zij denken en een verband te leggen met het daarmee samenhangende waardensysteem.

Graves zijn standpunten over menselijk gedrag kunnen als volgt worden samengevat (Beck, Cowan, 2004):

  • Onze menselijke aard is niet statisch en eindig, onze menselijke aard verandert als de omstandigheden van ons bestaan veranderen of complexer worden. Zo worden nieuw systemen gevormd en blijven wij de oude systemen met ons meedragen.
  • Wanneer een nieuw systeem of niveau wordt geactiveerd, veranderen wij onze psychologische reactie en gedrag hierop en passen wij onze richtlijnen en waarden aan de nieuwe omstandigheden
  • Wij leven in een potentieel open systeem van waarden met een oneindig aantal manieren van leven. Er bestaat geen hoogste toestand waarnaar wij allen willen streven
  • Een individu, team, organisatie of samenleving kan alleen positief reageren op besturingsprincipes, motiveringsprikkels, onderwijs- en leersystemen en ethische codes die passen bij het niveau van het menselijk bestaan.

Op basis van deze standpunten heeft Clare Graves acht waardensystemen vormgegeven die in de tabel hieronder verder worden gedetailleerd.

Schermafbeelding 2015-03-29 om 17.24.18Figuur 1: Spiral Dynamics waardensysteem van Clare Graves

Bij toepassing van Spiral Dynamics in de leiderschap en organisatieontwikkeling zal het waardensysteem beige doorgaans niet worden gehanteerd omdat de niveaus van ontwikkeling in onze westerse wereld zich niet tot nauwelijks meer in het waardensysteem beige bevinden. Daarom zullen in de verdere uitleg de andere zeven waardensystemen meer worden toegelicht.

Het Spiral Dynamicsmodel heeft alles met de organisatiecultuur te maken. Een organisatiecultuur is een patroon van gemeenschappelijke basisveronderstellingen die de leden van de groep of het team zich eigen hebben gemaakt of aan het maken zijn. Deze culturele veronderstellingen geven voor mensen in de groep betekenis aan de dagelijkse gebeurtenissen. Ze maken het leven voorspelbaar en reduceren onze bezorgdheid. Expliciet en impliciet worden deze waarden doorgegeven aan nieuwe groepsleden als de manier waarop de groep waarneemt, denkt en een mening heeft over alle aspecten van de dagelijkse gebeurtenissen rond de groep (Schein, 2010).

Volgens Edgar Schein wordt op drie niveaus betekenis gegeven aan de organisatiecultuur van een groep. Op het uiterlijke niveau van artefacten zijn cultuuruitingen duidelijk waarneembaar en dit heeft een onmiddellijk emotioneel effect. De cultuur en het gedrag van de groep is op dit niveau observeerbaar, krijgt gevoel en er is een mening over te vormen. Het is echter nog moeilijk een begrip te vormen waarom de mensen in de groep doen wat zij doen.

Het tweede niveau van de observeerbare waarden, strategieën en doelen geeft al meer een kijk op het functioneren van de groep. Vanuit de directe observaties, verhalen, documenten en ervaringen komt het beeld over de cultuur van de groep tot stand. De waarde en betrouwbaarheid van deze ‘inside’ informatie is afhankelijk van de manier waarop deze is verkregen. Op basis van sociologische en etnografische onderzoeksmethodes specifiek toegepast binnen organisaties is, afhankelijk van het participatieniveau van de observator, een betrouwbaar beeld over de groepscultuur te verkrijgen (Spradley, 1977).

De derde en diepere niveau van de onderliggende basisveronderstellingen, zoals Spiral Dynamics dat waarden noemt, bestaat uit aangeleerde veronderstellingen over wat wel en wat niet goed is en over hoe het hoort. Hier baseren de groepsleden uiteindelijk hun gedrag op. Het gaat op dit niveau over wat de mensen in de groep denken en niet hoe zij denken. Dit derde niveau van basisveronderstellingen is doorgaans diepgeworteld en zal niet snel veranderen omdat de mensen in de groep de basisattitudes gezamenlijk hebben opgebouwd en verankerd in de gemeenschappelijke waarden. Omdat daadwerkelijke gedragsverandering op dit derde niveau plaatsvindt maakt het dat zo’n complex proces is en vraagt om de juiste observatie, strategie en interventies als inzicht in dit complexe proces. Spiral Dynamics helpt bij het verkrijgen van deze inzichten en het kunnen benoemen van de veronderstellingen.

Je kijkt naar de wereld zoals je naar jezelf kijkt en zoals Albert Einstein treffend zei: “De wereld zal zich niet verder ontwikkelen als we dezelfde denkwijzen blijven gebruiken die tot de huidige situatie hebben geleid”.

Spiral Dynamics helpt bij het inzicht in persoonlijke denkwijzen en het collectieve bewustzijn en geeft ook een objectiever beeld over de waarden waar men zichzelf wellicht nog niet bewust van is. In aanvulling op Spiral Dynamics heeft Richard Barrett zeven niveaus van bewustzijn vastgesteld met daarin het niveau van bewustzijn in relatie gebracht tot basisbehoefte en ontwikkelbehoefte (Barrett, 2013).

Als we dit combineren met de drijfveren theorie, de Golden Circle filosofie van waarom, hoe en wat (Simon Sinek, 2012) en de Human Needs inzichten van de vier wegen van authentiek leiderschap, fysiek, emotioneel, mentaal en spiritueel Assink, 2005) krijgen we in het volgende samenhangende overzicht:

Figuur 2 drijfveren in relatie tot bewustzijnsniveaus

Figuur 2: Drijfveren in relatie tot de zeven bewustzijnsniveaus

Het transformatiebewustzijn komt op gang zodra de leiders de volle verantwoordelijkheid nemen voor de verandering naar de nieuwe situatie waarin op basis van gemeenschappelijke doelen en ambitie gestreefd wordt naar het bereiken van de afgesproken resultaten. Dat is ook mogelijk omdat de basisbehoeften zijn ingevuld en vanuit het bewustzijn er vanuit de groep en de individuele leden van de groep behoefte komt aan verdere ontwikkeling. Tijdens de transformatie vindt een omslag plaats van onbewust reageren naar bewust kiezen, met andere woorden van leven in angst naar leven in waarheid, van het bezigzijn met het vasthouden aan het onder controle houden van de basisbehoefte naar het op een goed verankerde basisbehoefte ontwikkelen van nieuwe behoeftes.

Mensen verruimen hun bewustzijn door te leren hun behoeften vanuit intrinsieke motivatie en passie in te vullen. Zij die alle zeven bewustzijnsniveaus beheersen zonder dat dit ten koste gaat van anderen, gaan te werk vanuit een volledig bewustzijn. Zij hebben het vermogen adequaat te reageren op alle complexiteiten van het leven. Een organisatie of een team die alle zeven bewustzijnsniveaus beheerst, beschikt over een grote veerkracht en zal deze nodig hebben om crisissen te overleven. Voor het ontwikkelen van high performance teams zijn deze inzichten en bewustzijnsniveaus cruciaal omdat in het streven naar het ‘common goal’ en het daarbij ontwikkelen van een gemeenschappelijke strategie en maximaal commitment in alle gevallen een fundamentele verandering van de waardensystemen en drijfveren van de betrokken teamleden zullen betekenen.

Volgens Schein bestaat de evolutie van team- en groepsontwikkeling uit vier stadia; groepsformatie, groepsbuilding, groepswerk en groepsvolwassenheid.

Als wij deze vier stadia verder detailleren dan ontstaat het volgende overzicht:

Schermafbeelding 2015-03-29 om 17.00.36

Figuur 3: stadia van team- en groepsontwikkeling

Op de verdere vertaling hiervan vanuit ons onderzoek kom ik in volgende blogposts zeker terug. Er ligt in ieder geval een sterke relatie met het eerder geposte artikel over het model voor zelfsturing en teamontwikkeling.

Bronnen:

  • Erik Koenders en Peter Nientied, de menskant van veranderen, Spiral Dynamics in de praktijk, business bibliotheek, 2012
  • Don Beck en Christoph Cowan, Spiral Dynamics, Mastering Valus, Leadership and Change, Blackwell Publishers, 1996)
  • Edgar Schein, Oganizational Culture and Leadership, Jossey Bass, 2010
  • James Spradley, The Ethnografic Interview, Holt, Rinehart & Winston, 1979
  • Richard Barrett, The Values Driven Organization, Routledge, 2013)
  • Simon Sinek, Start with Why, how great leaders inspire everyone to take action, Penguin, 2009
  • Paulien Assink, Uit het harnas, vier wegen naar authentiek en verantwoord leiderschap, Business Contact, 2005

Governance, leiderschap en nieuwe vormen van sourcing

Ik heb gisteren een lezing gegeven voor een internationaal gezelschap professionals die de IAOP (International Association of Outsourcing Professionals) Masterclass Sourcing volgen.

Juist op dat moment finishten de laatste twee boten van de Volvo Ocean Race in Kaapstad. Op die Volvo Ocean Race boten waren zeilers aanwezig die vier jaar geleden ook betrokken zijn geweest bij ons Team Performance Monitor onderzoek waar ik eerder over geschreven heb. De elementen van zelforganiserende teams onder extreme omstandigheden gelden absoluut voor de Volvo Ocean Race teams, vermoedelijk het zwaarste sport-event ter wereld.

Ik heb vanuit deze beelden en ook de inhoud van ons onderzoek de relatie gelegd met de nieuwe vormen van regie, leiderschap en governance bij steeds veranderende vormen van sourcing. De omstandigheden zijn weliswaar iets lichter dan bij de Volvo Ocean Race, de veranderkundige- en leiderschapsuitdagingen rondom deze vormen van sourcing vragen wel om een nieuwe kijk op organiseren, regie en leiderschap.

En dat is het praktijkterrein waar ik vanuit Quint Wellington Redwood mee bezig ben. De sheets vind je via Slideshare hieronder:

Leergang regie, sourcing, leiderschap en verandermanagement bij Hanze internationaal ITSM bachelor programma

In de maanden november, december 2012, januari en februari 2013 geef ik op Hanzehogeschool weer een volledige leergang regie, sourcing, leiderschap en verandermanagement  in 10 colleges voor een internationale afstudeerklas ITSM. Ik zal de komende maanden de sheets van deze leergang publiceren op deze weblog. Via de link op Slideshare is het lesmateriaal ook te downloaden.

We starten in lecture 1 met de principes van sourcing.

De inhoud van mijn installatierede over regisseren van social sourcing

In november 2010 heb ik mijn publieke installatierede gehouden tijdens de aanvaarding van het ambt als lector regie en leiderschap van social sourcing bij Hanzehogeschool Groningen gehouden. Het lijkt al even geleden, alleen gelet op de grote vraag naar de boekjes stel ik mijn publicatie online ook ter beschikking. Geven is het nieuwe krijgen. De inhoud van deze rede vind je in de pdf hieronder. Veel leesplezier.